Recrutement de talents pour affronter la crise

La crise du COVID-19 provoque des remises en question profondes au sein des directions et des conseils d’administration. Les entreprises les plus agiles ont su se réorganiser rapidement et même recruter un grand nombre de collaborateurs pour répondre à de nouveaux besoins du marché, alors que d’autres ont dû réduire considérablement leurs opérations en faisant appel aux RHT. Le télétravail a été mis en œuvre dans un grand nombre d’entreprises. Le mode de fonctionnement des entreprises a souvent été adapté considérablement pour faire face aux contraintes de cette crise.

Dans beaucoup d’entreprises cette crise a été le révélateur de problèmes structurels et organisationnels, ainsi que de risques opérationnels, commerciaux et financiers. Cela a également permis à de nombreux dirigeants de prendre conscience des opportunités amenées notamment par les nouvelles technologies de communication et la digitalisation. Pouvoir compter sur des talents de qualité, flexibles et engagés est également un facteur déterminant pour garantir la réactivité et la compétitivité de l’entreprise.

La capacité des entreprises à répondre à ces nouveaux défis, dépend de leur gestion dynamique des compétences internes. Pour y parvenir, les entreprises doivent certes développer une culture interne de l’innovation et former continuellement leurs collaborateurs, mais elles doivent aussi reconnaître l’importance du renouvellement du personnel et de l’engagement de nouveaux talents amenant un nouveau dynamisme et de nouvelles compétences.

Toutefois, l’accès à d’employés de qualité, maîtrisant les nouvelles technologies, entrepreneuriaux, capables de s’intégrer dans la culture spécifique de l’entreprise, représente un défi important pour toutes les entreprises, qu’elles soient dans des domaines techniques ou dans le domaine des services.

La stratégie de recrutement devra ainsi prendre en compte cette situation complexe lors de la recherche d’ingénieurs qualifiés. Malgré la pléthore de réseaux sociaux et des portails d’emplois, l’identification et l’attraction d’un nombre suffisant de candidats qualifiés représente souvent un premier défi pour nombre d’entreprises. Il s’agira ensuite de pouvoir valider la réalité des compétences technologiques prétendues, ainsi que les compétences managériales et sociales des candidats. Finalement, il faudra également valider l’aptitude de la nouvelle recrue à s’intégrer durablement dans l’entreprise. Cela sera ensuite à l’employeur de mettre tout en œuvre pour intégrer de telles compétences, valoriser et retenir ses meilleurs talents.

Publié dans 24H et Tribune de Genève, le 15 octobre 2020.