Les enjeux de la surqualification

Votre profil professionnel est béton. Après de longues et laborieuses études et/ou de nombreuses expériences dans des entreprises renommées en Suisse et à l’international, vous pensiez que les recruteurs n’attendaient que vous ? Surprise, on vous rétorque que vous êtes « surqualifié » pour le poste que convoitiez.

La surqualification est en effet un enjeu majeur sur le marché de l’emploi. La plupart des personnes qualifiées y seront confrontées un jour, pour certains déjà dès la fin de leur formation ou de leurs études. Dans un contexte professionnel en forte mutation où la mobilité professionnelle, l’expérience internationale, les connaissances linguistiques, les expériences professionnelles multiples et la formation continue sont encouragées pour favoriser l’employabilité cela peut créer de grandes frustrations chez les personnes concernées.

De nombreux employeurs ne désirent pas embaucher des personnes surqualifiées car ils craignent que la personne ne s’ennuie rapidement dans une fonction demandant des compétences et un niveau de responsabilités moindres. Ils ont peur que le collaborateur ne trouve pas suffisamment de défi professionnel dans ses nouvelles fonctions ou qu’il convoite rapidement un nouveau poste au sein de l’entreprise, notamment celui de son supérieur direct. L’employeur manque ainsi l’occasion de s’adjoindre les services d’un collaborateur de qualité présentant les risques de surperformer et de s’adapter facilement aux défis futurs de l’entreprise !

Pour résoudre ce dilemme, le recruteur devrait se poser les questions suivantes :  Quelle est la motivation profonde et sincère du candidat postulant pour un poste inférieur à la dernière position occupée ? Est-ce un désir de retrouver un poste moins stressant, une meilleure qualité de vie, plus en adéquation avec ses valeurs, etc… ? Quelle valeur ajoutée peut-il apporter à l’entreprise, notamment en termes d’autonomie, de réseau de contacts, de connaissance approfondie du secteur d’activités ? Est-il possible et pertinent d’adapter le poste aux compétences additionnelles apportées ?

Il est également important que la personne en charge du recrutement puisse avoir la capacité et le temps de faire un travail d’analyse approfondi du parcours professionnel et privé du candidat, de sa personnalité, de sa motivation réelle et de son potentiel d’adaptation et développement. Cela passe par un processus de sélection traditionnelle au cours duquel à la fois les compétences techniques et les qualités humaines puissent être évaluée sereinement, afin de pouvoir identifier des profils capables d’accomplir le job d’aujourd’hui et surtout de s’adapter à ceux de demain.

Publié dans 24H et Tribune de Genève, le 12 septembre 2019