Rekrutierung von Talenten zur Innovations­beschleuni­gung

Der beschleunigte technische Fortschritt, namentlich die Unternehmensdigitalisierung, betrifft alle Wirtschaftsbereiche. Die Firmen stehen unter wachsendem Druck, sich kontinuierlich zu erneuern, um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten – sei dies im technischen Bereich, in der Organisation oder in Bezug auf ihre Geschäftsmodelle.

Die Fähigkeit der Unternehmen, rasch auf die neuen Herausforderungen zu reagieren, hängt wesentlich von ihrer Dynamik im Management der internen Kompetenzen ab. Um erfolgreich zu sein, muss die Organisation insbesondere eine interne Innovationskultur entwickeln und ihr qualifiziertes Personal fortlaufend weiterbilden, aber sie muss auch die Bedeutung der personellen Erneuerung zur Innovationsunterstützung erkennen.

Um dies zu illustrieren, ist die Feststellung interessant, dass Apple bei der Lancierung des iPhone im Jahr 2007 keine klassische F&E-Strategie verfolgte. Der technologische und kommerzielle Erfolg resultierte in Tat und Wahrheit aus der grossangelegten strategischen Rekrutierung technischer Experten, die über komplementäres Wissen verfügten, namentlich im Bereich der Mobiltelefonie, und so dazu beitrugen, die strategische Vision des CEO Steve Jobs zu verwirklichen.

Doch der Zugang zu qualifiziertem Personal, welches die neuen Unternehmenstechnologien beherrscht und sich in die spezifische Kultur eines Betriebes integrieren kann, ist eine bedeutende Herausforderung für alle Unternehmen. Verschärft wird die Situation durch den äusserst kompetitiven Markt bei der Akquisition solcher oft junger Talente, die aus innovativen Einrichtungen hervorgehen und nicht unbedingt darauf vorbereitet sind, sich in die Betriebsstrukturen von eher traditionellen Schweizer Unternehmen einzufügen. Zwei kürzlich publizierte Studien (SECO und economiesuisse) zeigen, dass in der Schweiz ein Mangel an Ingenieuren herrscht; 90 Prozent der befragten Unternehmen erachten es als schwierig, qualifizierte Ingenieurstellen zu besetzen.

Die Rekrutierungsstrategie muss diese komplexe Situation daher bei der Suche nach qualifizierten Ingenieuren berücksichtigen. Trotz des Überflusses an sozialen Netzwerken und Stellenportalen stellt die Identifikation und Gewinnung einer ausreichenden Anzahl qualifizierter Bewerber für viele Unternehmen häufig die erste Herausforderung dar. Danach muss überprüft werden, ob die technischen Kompetenzen eines Bewerbers mit seinen Angaben übereinstimmen, und auch seine Eignung als Manager sowie seine zwischenmenschlichen Qualitäten müssen betrachtet werden. Schliesslich gilt es die Fähigkeit des Bewerbers, sich dauerhaft in das Unternehmen zu integrieren, zu beurteilen. Aufgabe des Arbeitgebers ist es dann, solche Kompetenzen einzubinden und dafür zu sorgen, dass die grössten Talente gewürdigt und im Unternehmen gehalten werden.

Dies ist eine Dienstleistung mit hohem Mehrwert, welche die Engineering Management Selection E.M.S. AG ihren Kunden anbietet. Sie stützt sich dabei auf eine fundierte Kenntnis dieses spezialisierten Marktes sowie des «Innovations-Ökosystems» einschliesslich der Besonderheiten technologischer Start-ups. Unser Unternehmen zeichnet sich seit nunmehr 30 Jahren durch seine Spezialisierung auf die Auswahl und die Rekrutierung von Ingenieuren, Fachkräften und Managern sowie durch das Profil seiner 15 Berater aus; sie alle blicken auf eine langjährige Erfahrung als Führungskräfte in Schweizer sowie internationalen Firmen zurück und sind daher hervorragend befähigt, als qualifizierte Schnittstelle zwischen Auftraggebern und Bewerbern zu fungieren.